O por qué deberías de mandar al tacho de una vez muchas de las recomendaciones de los “gurús” de la empleabilidad
Imagina un assessment en el que, apenas llegas, te integran a un equipo de trabajo, con el que deberás hacer frente a una serie de retos semejantes a los de la posición a la que te encuentras postulando. Pero, ¿que no son así todos los assessments? Sí. Pero no.
Si te fijas, no hemos hablado de esa ronda inicial donde los evaluadores te piden que te presentes, y con tu CV en mano te hacen algunas preguntas, que luego profundizarán en la entrevista, grupal o individual. En realidad, los evaluadores jamás tendrán tu CV. ¿Por qué? Porque esa información genera un sesgo importante (juzgamos a las personas por sus carreras y centros de estudios, por ejemplo), y no suma a los resultados de la ejecución de las actividades y retos que el candidato ha hecho frente. Es decir, nos deshacemos de las distracciones y nos concentramos en lo importante: El desempeño y el potencial del candidato.
Parece un sueño, ¿verdad? No más CVs, no más pregunta infinita “¿con foto o sin foto?”, no más inflar títulos académicos y resaltar algunos contenidos mientras se disimulan otros. Fin del tema. Despídete de todos los gurús del diseño del CV. Adiós correctores del estilo. Adiós universidades con coronas y estrellas. En este baile, estás solo y desnudo. Y eso, ¿te da miedo?
“Este sistema permite descubrir los verdaderos talentos de los trabajadores”, dice un entrevistado en nota de The Wall Street Journal sobre este método. Como reporta un artículo de El Economista de España, dice Kurt Mackey, Presidente ejecutivo de Compose, “Estábamos contratando a la gente con la que más nos gustaba charlar”. Contratamos por la forma ingeniosa del CV, por las empresas de primera en las que ha trabajado el candidato, por los premios recibidos a lo largo de su carrera, sin pensar si encajan o no verdaderamente en la posición.
Por eso, Compose ha añadido a su proceso de selección una fase, de assessment ciego, en el que se simula con alta fidelidad el trabajo cotidiano de la posición vacante, y se observa a los candidatos realizar estas tareas. Y eso es todo.
Olvídate de la discriminación, de tener que camuflar el lugar en el que vives porque se le considera peligroso o “poco aspiracional”, cubrir esos vacíos que tuviste en épocas sin trabajo, o rellenar de complementos los estudios por no haberte graduado en una institución “top”. En el artículo de El Economista se menciona un caso singular: “Paul McEnany, director de producto de la empresa de publicidad Levenson, colaboró con una compañía de publicidad y marketing para contratar mediante una audición a ciegas a un redactor junior. Pidieron a los candidatos que crearan una campaña de Instagram para una marca de vodka de Texas. De unos 50 solicitantes, acabaron apostando por Kendall Madden, una recién graduada que ni siquiera había estudiado marketing. Su campaña, a la que le dedicó unas 15 horas de trabajo, destacó sobre el resto. ’Si la empresa se hubiera limitado a ver el currículum ni siquiera la habríamos entrevistado’, asegura McEnany.”
¡Quizás acabas de darte cuenta que esta es una idea de negocio genial! Lamento informarte que Aline Lerner pensó lo mismo a partir de los fracasos que tuvo en procesos de selección, y decidió fundar interviewing.io, un lugar donde puedes tener entrevistas a ciegas y manejar procesos anónimos. Aline explica en su blog que Silicon Valley no es una meritocracia para nada, y que el filtro objetivo se rompe al final del embudo, en los niveles más altos. Su empresa quiere solucionar este problema. Y creemos que ha empezado a lograrlo.
Algunas consultoras de la región ya están implementando este modelo, así que no te impacientes, quizás la próxima llamada sea para una cita a ciegas… Con el trabajo de tus sueños.
Bonus tracks:
Si quieres leer el artículo original de El Economista, entra aquí.
Si te interesan las ideas de Aline Lerner, pasa por aquí.
Y si quieres saber quiénes brindan el servicio de selección a ciegas en tu región, pregúntanos con confianza.
